Die Suche nach dem richtigen Mitarbeiter für eine neue Position in Ihrem Betrieb kann sich wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen anfühlen. „Die Auswahl des richtigen Mitarbeiters erfordert viel Überlegung und viel Kommunikation, da Sie letztendlich einen Teil Ihres Unternehmens jemand anderem anvertrauen. “ sagt Cole Ehmke, Spezialist für landwirtschaftliches Unternehmertum an der University of Wyoming. „Je mehr Gedanken Sie in den Einstellungsprozess investieren, desto besser.“

Im Folgenden finden Sie die neun Schritte von Ehmke, um die Person einzustellen, die am besten zu Ihrem Job passt.

1. Überprüfen Sie Ihre Vision.

„Überlegen Sie, wohin Ihr Geschäft gehen soll und wie Sie dorthin gelangen möchten. " er sagt.

2. Erkundigen Sie sich nach Ihren Bedürfnissen.

Auch wenn Sie meinen, bereits zu wissen, was die neu zu besetzende Stelle mit sich bringt, wischen Sie Ihre geistige Schiefertafel sauber und gehen Sie auf Ihre Bedürfnisse ein.

„Sie könnten auf Papier zusammenfassen, was in Ihrem Betrieb vor sich geht, was machst du, und wohin Sie wollen, “, sagt Ehmke. „Wo sind die Lücken in der Arbeit, die Sie brauchen, um Sie dorthin zu bringen, wo Sie hin wollen? Vielleicht expandieren Sie nur und brauchen jemanden, der mehr Arbeitskräfte zur Verfügung stellt; Vielleicht möchten Sie Ihrem eigenen Management einige Verantwortung abnehmen.“

Schränken Sie die umfassenderen Prozesse der Bedarfsanalyse ein, um ein Bild von der Art der Arbeit zu erhalten, die ein neuer Mitarbeiter ausführen könnte, um die von Ihnen identifizierten Arbeitslücken zu schließen. Unterteilen Sie diese Arbeit in die spezifischen Aufgaben, für die ein Mitarbeiter verantwortlich wäre.

3. Listen Sie die gewünschten Eigenschaften auf.

„Überlegen Sie, welche Art von Person Sie für die Stelle einstellen möchten, “, sagt Ehmke. „Identifizieren Sie die Eigenschaften, die der Mitarbeiter haben soll. Sie können Eigenschaften wie eine starke Arbeitsmoral, Leichtigkeit im Umgang mit Menschen, oder Kenntnisse im Umgang mit Maschinen.

„Wenn Sie jemanden suchen, der es könnte, rechtzeitig, eine leitende Funktion übernehmen, " er sagt, „Sie könnten die Fähigkeiten erweitern, um die Fähigkeit zur Interaktion mit landwirtschaftlichen Interessenvertretern einzubeziehen, die Fähigkeit, Marketing zu managen, oder die Fähigkeit, gute Arbeitsbeziehungen zu Kreditgebern aufzubauen.“

Sie können auch ein Interesse an kontinuierlichem Lernen als gewünschtes Merkmal angeben.

4. Entscheiden Sie, was Sie einem Mitarbeiter anbieten.

Listen Sie den Lohn auf, den Sie zahlen werden, und die Leistungen, die Sie anbieten, inklusive Freizeit. Auch die Vorteile der Arbeitsumgebung können einbezogen werden.

5. Schreiben Sie eine Stellenausschreibung.

„Fassen Sie kurz Ihren Betrieb zusammen und beschreiben Sie den Job so, dass sich ein Pool von interessierten Personen bildet, “, sagt Ehmke. „Denken Sie daran, dass dies ein Marketingdokument ist, das verwendet wird, um Talente anzuziehen.“

Der Wortlaut der Ankündigung spielt eine Rolle bei der Gewinnung des gesuchten Mitarbeiters. Zum Beispiel, Werbung für einen Knecht zieht andere Reaktionen nach sich als die Werbung für einen stellvertretenden Manager.

6. Bewerten Sie den Personenpool, der Ihnen derzeit zur Verfügung steht.

Dieser Pool kann sowohl Familienmitglieder als auch gegenwärtige Mitarbeiter umfassen. Ausgestattet mit den Informationen in der Stellenbeschreibung, Machen Sie eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten und Fähigkeiten jedes einzelnen. Behalten Sie die Möglichkeit im Auge, dass der potenzielle Mitarbeiter, der für die neue Position, wie Sie sie jetzt beschrieben haben, am besten geeignet ist, direkt vor Ihrer Nase steht.

Bedenken Sie, dass die Einbeziehung eines Familienmitglieds als neuer Mitarbeiter sowohl Chance als auch Herausforderung darstellt.

„Wenn Sie Kandidaten für eine Stelle in Betracht ziehen, Es kann schwierig sein, zwischen einem Familienmitglied und einem Kandidaten von außerhalb Ihres Unternehmens zu wählen, da Sie es mit zwei verschiedenen Arten von Informationen zu tun haben. “, sagt Ehmke. „Sie kennen das Familienmitglied als Person, aber nicht als Gleichaltrige. Möglicherweise sind Sie als Person mit einem externen Bewerber weniger vertraut, aber Referenzen werden etwas darüber verraten, wie die Person als Peer wäre.“

Um einen objektiven Weg zu finden, Ihr Familienmitglied zu bewerten, Schalten Sie vorübergehend Ihre emotionalen Reaktionen auf diese Person aus. Führen Sie eine Fähigkeitsbewertung durch. Entscheiden Sie, was Ihnen am wichtigsten ist:der effiziente Betrieb Ihres Unternehmens oder die Mitwirkung eines Familienmitglieds.

7. Entscheiden Sie, ob Sie über die Ressourcen und die Flexibilität verfügen, um einen Kandidaten zu entwickeln.

Bedenken Sie, dass Ihre Suche nach einem Mitarbeiter Sie in Bezug auf Eigenschaften wie Einstellung, Arbeitsmoral, und gemeinsame Vision – aber es fehlt an Geschick. Entscheiden Sie vor der Einstellung, ob Sie die Flexibilität haben, diese Person im Job weiterzuentwickeln.

Die Entwicklung eines Mitarbeiters öffnet die Tür zu einer zweistufigen Position:Einstieg mit Aufstiegsmöglichkeiten. Erwägen, auch, dass ein mögliches Ergebnis, sich Zeit für die Entwicklung eines Mitarbeiters zu nehmen, zur Bildung eines unschätzbaren, „engagierter Akteur, “, sagt Ehmke.

8. Befragen Sie die Kandidaten.

Ob das Erstgespräch telefonisch oder persönlich erfolgt, Es ist die Zeit, in der beide Parteien Bilanz ziehen.

„Überprüfen Sie den Lebenslauf und die Referenzen der Person, “, sagt Ehmke. „Erkundigen Sie sich nach seiner Ausbildung und Erfahrung, bisherige berufliche Erfolge, außerberufliche Leistungen, und Motivation und Ehrgeiz. Fragen Sie nach Erwartungen.“

9. Ziehen Sie eine Probezeit in Betracht.

„Versuchen Sie es mit einem sechsmonatigen oder einem einjährigen Arbeitsverhältnis. Am Ende dieses Zeitraums, ein absichtliches Gespräch über Frustrationen führen, Herausforderungen, hofft, und Erwartungen, " er sagt. Regelmäßige Bewertungen sind für alle Mitarbeiter hilfreich.

Mit Familienmitgliedern, bestimmtes, Legen Sie zu Beginn der Probezeit eine Ausstiegsstrategie für den Mitarbeiter fest, die einen einvernehmlichen Ausweg bietet.

Während des Einstellungsprozesses und an den darauffolgenden Tagen erinnern an Ehmkes Axiom:„Menschen suchen wegen des Geldes eine Arbeitsstelle, aber sie bleiben, weil sie mit dem Job zufrieden sind.“

Nachdem Sie jemanden eingestellt haben, Sie könnten sich wünschen, Sie hätten die Position besser ausgerichtet und eingerichtet. Oder vielleicht wünschten Sie, Sie hätten früher die Unterschiede zwischen den Bewerbern erkannt.

Anstatt aufgrund von Fehlern eine hohe Fluktuation der Mitarbeiter zu erleben, Wege finden, um Erfahrungen bei der Einstellung und Einstellung von Mitarbeitern zu sammeln.

„Stellen Sie Sommerpraktikanten ein, um Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber herauszufinden, “ schlägt Ehmke vor. „Es gibt auch Dutzende von Humanressourcenbüchern, die helfen könnten, sowie Informationen im Internet.“

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Cole Ehmke

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